单位躺平式干部自查自纠工作报告

根据组织要求，我们深入剖析了自身存在的问题，现将有关情况汇报如下：

一、工作总结

（一）加强思想教育，提升干部责任意识

1.开展系列学习教育活动。通过组织党员干部学习习近平新时代中国特色社会主义思想、党的二十大、二十届二中、三中全会精神等。

2.组织干部学习先进典型案例。选派干部到基层一线和先进模范地区学习，借鉴他们的工作经验和作风，激发了干部的工作热情和担当精神。

3.定期召开会议分析工作状况。每月召开工作会议，对工作中出现的问题进行深入分析，制定整改措施，确保工作有序推进。

（二）完善考核机制，激励干部担当作为

1.制定科学合理的考核标准。根据不同岗位职责和工作要求，制定了详实的考核指标和评价标准，确保考核结果客观公正、准确合理。

2.实施动态管理与激励措施。对考核结果进行动态管理，对于表现突出的干部给予表彰和奖励，形成良好的竞争氛围；同时对不达标的干部进行约谈和帮扶，提高其工作积极性。

3.定期评估考核结果并反馈。每季度对考核结果进行一次全面评估，及时向干部反馈考核情况，让他们清楚地了解自己的工作表现和改进方向。

（三）开展专项培训，提升干部业务能力

1.针对性培训干部专业技能。针对干部在工作中遇到的难点问题，组织开展了专项培训课程，如项目管理、沟通协调等，有效提高了干部的专业素养和工作能力。

2.邀请专家进行专题讲座。定期邀请行业专家、学者来单位进行授课和交流，使干部能够第一时间掌握前沿知识和技术进展，提升了干部的学术水平和实践能力。

3.组织实地考察学习先进经验。安排干部到其他单位或地区进行实地考察学习，通过现场观摩、互动交流等方式，让干部亲身感受先进经验和管理模式，拓宽了视野和思路。

（四）建立监督体系，确保干部廉洁自律

1.加强内部监督和外部监督。建立健全内部监督机制，如设立纪检小组、定期开展廉政检查等；同时加强对外监督力度，如接受社会公众监督、聘请第三方审计机构进行年度审计等。

2.落实廉政风险防控措施。针对权力运行的关键环节和重点领域，制定了廉政风险防控措施清单，明确各项防控措施的具体内容和要求；同时开展了廉政风险排查活动，及时发现并纠正存在的廉政风险点。

3.开展廉政教育活动。通过组织观看警示教育片、举办廉政知识竞赛、开展廉政谈话等形式多样的廉政教育活动，不断提高干部的廉洁意识和自律能力。

（五）注重关怀激励，营造积极向上的工作氛围

1.关注干部身心健康。建立了干部职工健康档案制度，定期组织体检和健康咨询活动；同时重视干部职工的心理健康，开展了心理咨询服务和团队建设活动。

2.建立干部荣誉制度。对于在工作中有突出贡献的干部给予表彰和奖励形成正向激励机制；同时建立了干部困难帮扶机制为遇到特殊困难的干部提供支持和帮助构建和谐共事氛围

3.提供必要的支持与帮助。给予干部足够的时间和精力去完成任务创新性地完成了每一项任务提供了必要的支持与帮助。

二、“躺平式干部”的形成原因

“躺平式干部”的形成，既有主观方面的因素，也有客观方面的原因。主观上在于个别党员干部理想信念不坚定、政治定力不过硬，客观上则与现有的机构职责划分、考核评价激励制度不健全不完善等有关。

（一）个别党员干部理想信念不坚定，“人民至上”观念弱化

个别党员干部理想信念不坚定，认识不到所从事工作的崇高意义，“人民至上”观念弱化，把工作看作是个人的事，而不是人民群众的事，面对工作总是先考虑个人得失，一做事就觉得吃亏不舒服。个别干部封建思想严重，对身份的认知存在偏差，误以为当干部就是“当官”，可以整天游山玩水，吃香喝辣，当他们在工作中遇到难题，无力解决了，就存在逃避心理，忘记了理想信念和为人民服务的宗旨，主动选择“躺平”，安于现状、得过且过、不思进取，以“躺平”的心态应对一切。

（二）个别基层机构职责界限不清，岗位职责设置不明

当前，个别基层机构权责不清，职能越位和缺位问题依然存在；个别岗位职责设置不明，存在一人多岗和一岗多责的情况，容易导致忙闲不均等问题。

调研中发现：个别基层干部并不是严格按照定岗定责来划分的，而是人随事走，遇到紧急、重要的任务时，比如疫情防控时、再比如秸秆禁烧时，基层大量人员会从现有岗位被抽调去补位，也就是说，相当一部分基层干部并不只是完全从事本岗位工作，还承担着相当多的岗位之外的特殊任务或临时任务，这种情况在基层乡镇是普遍存在的。岗位职责任务不清，有时就会导致忙闲不均的情况发生，有的忙死，有的闲死，而且经常会出现忙者愈忙、闲者愈闲、鞭打快牛的情况。正如一位乡干部讲的：“干的越多，分配的任务也就越多，忙的总有做不完的事”，而不干事的人就越来越不干事，逐步成为了“躺平人”。

（三）考核评价制度不精准不完善，影响到党员干部的主动性和积极性

长期以来，考核评价被视为工作的“指挥棒”。当前的干部考核评价制度仍存在一定程度的不足，影响到党员干部的主动性和积极性。

一是个别地方和部门对考核结果缺乏有效使用，除了按照规定比例选拔出来的少数优秀干部，其余的干部基本都是合格，不合格的干部基本没有，考核内容只停留在纸面而没有落实到具体管理工作中，难以对考核对象产生切实有效的绩效压力。

二是个别地方和部门在考核时不注重实绩导向，干多干少一个样，干好干坏一个样，甚至出现了多干多吃亏、少干不吃亏、“躺平还能躺赢”的怪现象，严重影响了党员干部干事创业的积极性和主动性。

（四）激励手段比较单一，无法提供有效的制度激励

长期以来，基层干部主要依赖晋升激励和薪酬激励，并辅之以荣誉性奖励，但目前仍然面临着激励手段单一、有效激励不足的问题。

一方面，基层干部晋升“天花板效应”明显，这一问题在县（市）区基层体现得更为突出，有学者称之为“科级天花板”现象。虽然现在已经进行了职务职级并行改革，拓宽了基层干部职业发展空间，增加了晋升路线，但是晋升激励不足问题依然存在。按照现有规定，职级名额、数量依单位层级和人员数量而定，越往基层，名额越少，而且职级或被领导职务人员兼任，或用以解决基层存量人员待遇，实际留给普通干部的名额有限，基层干部晋升难以突破“天花板效应”。

另一方面，按照现行的工资福利政策，基层干部薪酬固定，不能随意增减，无法体现工作量的大小。因此，对基层干部而言，干得多不一定拿得多，拿得多的也不一定干得多，这就不易调动基层干部干事创业的积极性。

（五）问责制度不健全，公职人员退出机制不畅通

目前，惩戒问责制度还不健全不完善，也缺乏干部淘汰机制，公职人员退出通道不畅。

一方面，目前的惩戒问责制度还不健全不完善，在问责上存在泛化和简单化现象，问责事项多是造成较大社会影响的安全生产事故、生态环境事件等，对其他领域的错误问责较少，对“躺平”等不作为现象的问责更是少之又少。

另一方面，缺乏干部淘汰机制，公职人员退出通道不畅，人员能上不能下，难进更难出，只要不违法犯罪，不犯大的错误，就很难丢掉工作，基本没有失业风险。正因如此，当前“铁饭碗”思想仍根深蒂固，一些人认为即使不做事也不会丢工作。缺乏淘汰机制的“铁