一、公司人才队伍现状分析
（一）人才队伍的总体构成与分布
（二）人才队伍的年龄与学历结构
（三）人才队伍的专业领域分布
二、人才队伍建设面临的突出问题
（一）人才总量相对不足与关键岗位人才流失并存
（二）人才结构性失衡与专业能力错配问题突出
（三）人才梯队建设系统性不足与核心能力“断层”风险加剧
三、持续加强公司人才队伍建设的对策与建议
（一）聚焦公司发展战略
（二）构建全周期培养体系
（三）深化考核激励机制改革
公司关于持续加强人才队伍建设的调研报告
根据公司党委工作部署，为深入贯彻落实新时代人才强国战略和省、市关于加强国有企业人才队伍建设的系列要求，准确把握公司人力资源现状，破解人才发展瓶颈，为公司高质量、可持续发展提供坚实的人才支撑和智力保障，本人围绕公司人才队伍建设情况开展了专题调研。现将有关情况报告如下。
一、公司人才队伍现状分析
经过多年的发展，公司在城市建设、项目运营、食材配送、旅游开发及经营、劳务派遣服务、汽车销售等多元化业务领域取得了一定成绩，同时也构建起一支规模初具、基本能满足当前运营需求的人才队伍。截至2025年12月，公司及下属各级子公司在册员工总数为1280人。总体来看，当前人才队伍呈现以下基本特征：
（一）人才队伍的总体构成与分布。公司现有人才资源可划分为三大类别。一是经营管理人才，共计125人，占员工总数的9.8%。该部分人员是公司战略决策、日常管理和业务拓展的中坚力量。二是专业技术人才，共计410人，占员工总数的32%。他们广泛分布在城市建设、项目策划、旅游规划、财务审计、信息技术等关键技术岗位。三是一线技能与运营人才，共计745人，占员工总数的58.2%。他们是公司各项业务落地执行的基石，主要从事景区运营、酒店服务、食材配送、汽车销售、劳务派遣管理及工程现场施工等具体工作。这种结构基本反映了公司作为一家集投资、建设、运营于一体的多元化国企的业务形态。
（二）人才队伍的年龄与学历结构。从年龄结构看，队伍呈现出“中间大、两头小”的橄榄形分布特征，但也潜藏着老龄化风险。具体来看，35岁及以下员工310人，占比24.2%;36至45岁员工530人，占比41.4%;46岁及以上员工440人，占比34.4%。其中，部分核心技术领域和一线关键技能岗位，45岁以上员工占比接近50%，人才梯队青黄不接的隐忧初显。从学历层次看，队伍整体学历水平有待提升。拥有研究生及以上学历者45人，占3.5%；大学本科学历者355人，占27.7%；大专学历者480人，占37.5%；中专、高中及以下学历者400人，占31.3%。高学历人才主要集中在总部职能部门和少数技术研发岗位，与业务一线的学历结构形成较明显反差，这在一定程度上制约了基层业务的创新升级。
（三）人才队伍的专业领域分布。人才的专业背景与公司多元化业务的匹配度存在不均衡现象。在410名专业技术人才中，工程建设与土木管理类专业人才约120人，占比29.3%，有力支撑了公司的城市建设项目。传统旅游管理与酒店服务类人才约95人，占比23.2%。财会、法律、行政等通用职能类人才约105人，占比25.6%。然而，与公司未来发展战略紧密相关的新兴专业人才储备明显不足，例如，与智慧旅游和文旅深度融合相关的数字化运营、内容营销、IP策划等新媒体和技术人才仅约25人；与现代供应链管理和冷链物流相关的专业人才在食材配送板块中仍是短板；汽车销售板块也面临着新能源汽车技术服务和数字化营销人才的缺口。这种专业分布的不均衡，反映出人才结构未能完全跟上公司业务转型升级的步伐。
二、人才队伍建设面临的突出问题
在调研中发现，对照公司“十四五”发展规划和日益激烈的市场竞争环境，当前人才队伍建设仍面临一系列亟待解决的突出问题，这些问题既有公司内部机制的原因，也与外部宏观环境紧密相关。
（一）人才总量相对不足与关键岗位人才流失并存。公司当前1280人的总规模，相对于覆盖*市多个重点产业领域的庞大业务体量而言，人力资源配置总体偏紧。特别是在新项目集中上马、新业务快速拓展的时期，各业务板块普遍反映人手不足，关键岗位“一个萝卜一个坑”，缺乏有效的备份和轮岗机制，增加了运营风险。更值得警惕的是，人才“引不进”和“留不住”的问题同时存在。一方面，受限于地域、薪酬待遇及发展空间等因素，公司对外部高端人才和优秀高校毕业生的吸引力不足，每年引进的高层次人才数量有限。另一方面，公司辛辛苦苦培养的技术骨干和业务精英，正成为市场化机构“挖角”的重点对象。近三年来，公司在项目经理、高级策划师、核心技术工程师等关键岗位的流失率呈上升趋势，部分优秀人才流向薪酬更具竞争力的民营企业或东部发达地区，造成了国有资产的隐性流失。
（二）人才结构性失衡与专业能力错配问题突出。当前的人才结构矛盾，已成为制约公司创新发展和业务升级的主要障碍。一是“通用型”与“专家型”人才失衡。队伍中从事传统行政管理、财务核算等通用性工作的员工占比较高，而精通特定行业、具备深度研究和创新能力的专家型人才，尤其是在旅游产品开发、城市更新规划、资本运作等前沿领域的领军人物凤毛麟角。二是“传统型”与“数字型”人才失衡。公司大部分员工的知识结构和技能体系仍停留在传统模式，面对产业数字化浪潮，普遍存在“本领恐慌”。例如，旅游板块在运用大数据分析游客行为、开展精准营销和发展沉浸式体验项目等方面能力不足；食材配送板块在建设智慧供应链、提升数字化管理效率方面亟待突破。这种数字素养的普遍缺失，使得公司在把握新一轮科技革命和产业变革机遇中显得较为被动。三是人才分布严重不均。优质人才资源过度集中于总
