班子成员、副局长选人用人专项整治党性分析报告VIP免费

班子成员、副局长选人用人专项整治党性分析报告

按照区委关于选人用人专项整治工作的统一部署和严格要求，我作为X局副局长，深刻认识到选人用人工作对于X事业发展、干部队伍建设以及党风廉政建设的重要意义。在此次专项整治工作中，我聚焦选人用人领域存在的突出问题，以刀刃向内的自我革命精神，秉持严肃认真、实事求是的态度，深入开展党性分析。通过广泛征求意见、谈心谈话、自我反思等方式，结合个人思想实际、工作实践和岗位职责，从政治站位、责任担当、作风建设、制度执行等多个方面进行深刻剖析，明确整改方向，现将党性分析情况详细报告如下：

一、在选人用人专项整治中的突出问题及思想根源

（一）政治站位不够高，对选人用人工作的重要性认识不足

1、重业务轻党建、重使用轻培养倾向明显

作为班子成员，我虽在思想上能够认识到选人用人是关系国家事业发展的关键性、根本性问题，对于X事业的持续推进和长远发展起着至关重要的作用。然而，在实际工作中，这种认识并未完全转化为实际行动。由于X工作任务繁重，业务指标压力大，我在工作中不自觉地将更多的精力放在了业务工作上，对党建工作和干部培养工作有所忽视。在干部选拔任用过程中，过于注重干部当前的工作能力和业务成绩，而忽视了对其政治素质、道德品质和潜在发展能力的考察。对于干部的培养，缺乏系统性和长期性的规划，往往是”“急用现找“现用现培”，没有为干部的成长搭建良好的平台和提供足够的机会，导致干部队伍整体素质提升缓慢，难以适应税收事业不断发展的需求。

2、理论学习浮于表面，政策结合实际不紧密

在理论学习方面，我存在着浮于表面、浅尝辄止的问题。对新时代党的组织路线和干部工作政策的学习缺乏系统性和深入性，往往只是满足于参加集中学习或阅读一些文件资料，没有真正静下心来深入研究其精神实质和丰富内涵。对于《党政领导干部选拔任用工作条例》等重要法规，只是停留在一般性的了解层面，没有将其与税收工作实际紧密结合起来，导致在参与干部选拔工作时，不能准确运用政策法规来指导实践，存在凭经验办事、按惯性思维决策的现象。例如，在制定干部选拔方案时，没有充分考虑税收工作的特点和需求，导致选拔出来的干部在专业能力和综合素质上与岗位要求存在一定差距。

3、政策把握不够精准，影响选拔公正性

在干部考察过程中，我对政策的把握不够精准，存在理解偏差和执行不到位的情况。没有充分运用政策标准全面衡量干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，往往侧重于考察干部的工作业绩，而对干部的政治素质、道德品质和廉洁自律等方面的考察不够深入。在考察方式上，也比较单一，主要依靠个别谈话和民主测评，缺乏对干部日常工作表现的实地考察和综合分析，导致考察结果不够全面、准确，影响了干部选拔结果的科学性与公正性。例如，在考察一名拟提拔的干部时，由于对其八小时外的生活情况了解不够，没有发现其在社交圈中存在的一些不良行为，最终导致该干部在提拔后出现了违纪违法问题，给税收事业造成了不良影响。

4、大局意识有待加强，人才梯队建设思考不足

在干部调整工作中，我过于关注岗位空缺和短期工作需求，缺乏从税收事业长远发展的战略高度来谋划干部培养选拔工作。对税收事业发展所需的人才类型、数量和结构缺乏深入的研究和分析，没有制定科学合理的人才梯队建设计划。在干部选拔任用时，往往是“头痛医头、脚痛医脚”，缺乏前瞻性和系统性，导致干部队伍年龄结构、专业结构不够合理，年轻干部和专业人才储备不足，不利于税收事业的可持续发展。例如，随着税收信息化建设的不断推进，对信息技术专业人才的需求日益增加，但由于我们在人才培养和选拔方面缺乏前瞻性，导致目前局内信息技术专业人才短缺，影响了税收信息化工作的顺利开展。

5、政治敏锐性不足，微腐败风险警惕性不高

在选人用人领域，我的政治敏锐性不够强，对微腐败风险的警惕性不高。在推荐干部时，存在老好人思想，不愿意得罪人，对干部的一些小毛病、小问题视而不见，没有及时进行提醒和纠正。对干部八小时外的生活圈、社交圈关注不够，缺乏有效的监督和管理措施，未能完全杜绝带病提拔的隐患。没有充分认识到干部生活作风对工作的潜在影响，存在麻痹大意思想，认为只要干部在工作上能够完成任务就可以了，对其生活作风方面的问题可以睁一只眼闭一只眼。这种思想和做法不仅损害了干部队伍的形象，也影响了选人用人工作的公正性和严肃性。

（二）责任担当意识不强，选人用人工作推进不力

1、主动作为不够，存在等靠要思想

在工作中，我缺乏主动作为的精神，存在等靠要思想。对于选人用人工作，习惯于按照上级的要求和既定的程序办事，缺乏创新意识和开拓精神。在面对一些复杂问题和困难时，往往等待上级的指示和安排，不愿意主动思考、积极探索解决问题的办法。例如，在推进干部轮岗交流工作时，由于涉及到一些干部的切身利益，工作难度较大，我没有主动去研究制定切实可行的工作方案，而是等待上级出台相关政策，导致干部轮岗交流工作进展缓慢，影响了干部队伍的活力和工作效率。

2、担当精神不足，对难题存在畏难情绪

在选人用人工作中，我有时会表现出担当精神不足的问题，对一些难题存在畏难情绪。当遇到干部选拔任用中的矛盾和问题时，不是积极主动地去想办法解决，而是采取回避的态度，将问题往上推或者往后拖。例如，在处理一名干部的违纪问题时，由于涉及到一些复杂的人际关系和工作背景，我担心处理不当会引发其他问题，影响自己的工作业绩和声誉，因此没有严格按照规定进行处理，导致问题得不到彻底解决，在干部队伍中造成了不良影响。

3、协作配合不够，工作合力未形成

选人用人工作是一项系统工程，需要各部门之间的密切配合和协同作战。但在实际工作中，我与其他部门之间的协作配合还不够紧密，存在各自为政、相互推诿的现象。在干部考察、民主测评等环节，没有与相关部门进行充分的沟通和协调，导致工作衔接不畅，信息共享不及时，影响了选人用人工作的效率和质量。例如，在与人事教育部门和纪检监察部门联合开展干部考察工作时，由于没有提前明确各自的职责和分工，在工作中出现了重复劳动和遗漏事项的问题，给考察工作带来了不必要的麻烦。

（三）作风建设不够扎实，选人用人工作存在形式主义

1、调查研究不深入，决策缺乏科学依据

在选人用人工作中，我存在调查研究不深入的问题。在制定干部选拔任用方案、确定考察对象等重要环节，没有充分开展调查研究，广泛听取各方面的意见和建议，而是凭主观臆断和经验做出决策。例如，在确定一名拟提拔干部的考察对象时，没有深入到其所在部门和基层单位进行实地考察，只是听取了少数人的意见，就将其确定为考察对象，导致考察结果不准确，选拔出来的干部不能胜任工作岗位的要求。

2、工作落实不到位，存在走过场现象

在工作中，我有时会存在工作落实不到位、走过场的问题。对于上级布置的选人用人工作任务，只是表面上应付一下，没有真正落实到实际行动中。例如，在开展干部廉政谈话工作时，只是按照规定的程序和要求与干部进行了一次简单的谈话，没有深入了解干部的思想、工作和生活情况