国企创新薪酬人力资源活力调研报告VIP免费

国企创新薪酬人力资源活力调研报告

国企改革是推动企业成为真正市场主体的必由之路。为把两个“一以贯之”落到实处，有序推进“三项制度”改革，建立与市场相适应的薪酬分配体系，激发公司人力资源活力，推动公司高质量可持续发展，我以推进“三项制度”改革为着眼点、以薪酬体系建设为突破口，就公司整体改革思路和薪酬体系建设的相关问题进行了调研。现把有关情况报告如下：

一、调研的基本情况

年初以来，我组织相关班子成员和人力资源部、企管部、综合部的同志，立足公司健康可持续发展，根据公司改革发展需要和日常掌握的职工建议、意见，与公司相关同志反复研讨了公司初步的改革思路和薪酬分配体系草案。带着这个调研课题，结合公司“形势任务、改革创新、节支降耗”宣讲，在避免“聚集”的情况下，分9批（每批20人左右）组织职工面对面进行了形势任务宣讲、改革方案解读及征求意见、问卷调查、个别谈话和集体座谈。这次调研做到了以下三个方面：一是组织职工广泛参与。因调研课题直接涉及职工利益，与公司所有职工相关，因此在调研之初，就确立了让公司职工最大限度的参与调研的思路，全方位、多角度倾听职工合理意见建议，力争使公司全体职工都参与到改革方案完善和改革的每个环节之中。几个月来，参与本课题调研的职工达到公司所有在岗职工的95％以上。二是方案设计与征求意见相结合。由于这次调研前已组织有关班子成员和部门同志分析了问题，研讨了初步思路，因此做到了带着问题、带着思路开展调研，有针对性地征求职工建议意见。每次调研后，依据职工提出的合理化建议和意见，及时修订公司整体改革和薪酬体系建设方案，再去征求意见。如此循环往复，已达十余次，提高了调研工作质量和方案的适用性及可操作性。三是调研与宣讲相结合。这次调研，无论是集体座谈，还是问卷调查，程序均是先向职工宣讲调研目的和已形成的初步思路，后围绕调研课题相关内容提建议意见。同时，做到了先告知职工调研内容，让职工思考，后到现场调研的形式，保证了调研效果。此外，做到了先培训骨干职工，让骨干向周边的职工解读，征求职工意见，影响、带动其他职工，取得最大公约数，画出最大同心圆。

二、调研的主要内容及职工的回应

改革的过程是统一思想的过程。这次调研的过程既是征求职工意见的过程，更是统一思想的过程。这次调研的主要内容为：职工对改革的认识和态度；改革的方向和突破口；职工在改革上关切的问题等等。

1.大多数职工对改革充满期待。在调研中，通过形势任务宣讲和集体座谈，引导职工分析了公司既有业务的收入、利润基本来源于××市场，主要依托资源优势和运输优势，且近几年随着国家大力降低全物流成本，市场透明、信息对称程度越来越高，既有业务市场占有份额、营业收入以及收入利润率逐渐减少。通过宣讲座谈，明显感到不少职工存在危机感，已经感受到了靠运输业优势生存的项目和业务空间越来越小，有的职工在主动思考、关心公司的生存发展问题。在回答调查问卷“您是否拥护公司进行改革？”时，89％的职工给予了肯定的回答。

2.在改革方向上取得了共识。在调研中，关于“怎么改”的问题在征求职工意见建议时，职工的意见比较一致，那就是坚持市场化方向。市场需要我们怎么样，我们就要变成什么样。特别是一些中层干部提出：目前我们在思想意识、精神状态、组织架构、产品设计、决策机制、激励机制等方面都不同程度地存在不适应市场的问题。建议公司要秉承“服务创造价值”的理念，以适应市场为导向，以满足客户需求为目标，从制度设计上保障提升全公司职工为客户服务的质量，我们在修订公司绩效考核办法时体现了这一理念。

3.在改革的突破口上产生了共鸣。“奋斗”、“劳动”和“薪酬”是调研中提到最多的几个词。绝大多数职工认同习近平总书记的“奋斗幸福观”，愿意以诚实劳动创造幸福生活。在调查问卷回答对习近平总书记的“奋斗幸福观”，您是否赞同时？99％的职工表示赞同。您认为应不应该提倡“劳动光荣”、“劳模精神”和“工匠精神”？98％的职工认为应该。您是否同意按劳分配、多劳多得的分配原则？98％的职工回答同意。您觉得“不劳而获”应不应该？90％回答不应该。您对不能履职承责、不遵章守纪、不完成工作任务还理直气壮要奖金、嫌钱少的现象是否感到气愤？93％的职工回答感到气愤。您所在的部门是否存在“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题？56％的职工回答存在。这一组数据表明人心思变、人心思进，职工向往多劳多得。在与职工个别谈话时，职工普遍对“三个一样”深恶痛绝。调查问卷的答案与我们初步的方案设计产生了共鸣，那就是改革从解决“三个一样”入手，从“创新薪酬分配体系”突破。

4.岗位设置和岗位系数有待优化。调研中一些职工提出：公司主营业务发展变化造成各部门编制与实际需要不相适应，部分岗位设置不尽合理，有的工作量很大，有的工作量比较小，岗位职责也不够明确、不清晰。一些骨干职工认为，应该对岗位系数进行重新评定，目前公司管理岗位只是根据行政级别或技术职称确定岗位系数，技能岗位系数评定