（一）把公司的经营目标分解到部门和个人
（二）保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转
（三）使公司的企业文化得以落实
（四）薪酬与个人贡献相联系
（五）通过工作计划、具体执行、执行反馈与改进提高员工能力与工作效能
（六）促进员工与团队的共同发展
（七）帮助部门建立一个有效的沟通平台
（一）绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”
（二）管理者责任：
1．制定被考核者的绩效目标和考核标准
2．管理记录被考核人绩效执行过程情况
3．就被考核人的绩效进行深度沟通
4．对被考核人进行绩效指导
5．与被考核人讨论绩效改进计划
6．落实被考核人绩效改进具体执行情况
（三）人力资源部责任：
1．制订绩效考核管理制度
2．检查、监督绩效考核工作执行情况
3．收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》
4．对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训
5．根据绩效考核结果制订相应激励政策
6．接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）
7．根据《绩效考核结果汇总表》审核员工每月的绩效工资
（一）绩效管理流程如下表：
（二）绩效考核流程
1．考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作计划达成共识（明确考核要素）
2．考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作计划的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行绩效反馈和绩效指导）
3．考核人与被考核人在绩效面谈的基础上对被考核人月度绩效进行评价
4．对被考核人实施激励措施（进行绩效回报）
（一）部门月度工作计划
（二）确定工作计划内容的原则：能量化的尽量量化
（三）“工作内容”制定三大来源：
1.职责：岗位职责或部门职责
2.上级交办的工作：与公司的战略目标有关
3.客户要求：公司内外客户的需求与期望
（一）数量：有效工作量、接电话或约见客户数量等
（二）质量：差错的百分比、投诉的数量等
（三）成本：支出费用的数额、实际费用和预算费用的对比等
（四）时间：完成的期限等
（五）内外客户（上级）的评价
（一）自评得分与上级评分均采用5分制
（二）如果考核人与被考核人填写“月度主要工作任务”及“权重”明确
（一）准备阶段
1．考核人的准备工作：
2．被考核人的准备工作：
（二）面谈阶段
1．说明讨论的目的、步骤和时间
2．根据每项工作目标完成情况
3．考查企业价值观的行为表现
4．评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
5．讨论员工的发展计划
6．为下一阶段的工作设定目标
7．讨论需要的支持和资源
8．签字
（三）面谈结果
1．考评者和被考评者填写绩效考评表并进行打分
2．绩效面谈后如完全或基本达成一致
3．如存在分歧
4.仲裁委员会由总经理、部门负责人组成
（一）考核总分（从高到低）按照部门对被考核人进行排序
（二）将员工考核结果按部门或系统填入《绩效考核结果汇总表》
（三）凡不按考核填制要求报人力资源部的部门
（一）人力资源部责权：
（二）部门责权：
（三）评估人职责与权利
1、职责：评估人一般为员工的直接上级主管
2、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议
（一）未按规定时间上报绩效考核表者
（二）未按评分标准评分弄虚作假者
（三）未按考核流程肆意填报者
（四）绩效考核过程态度恶劣
XX公司绩效管理制度
第一章总则
第一条绩效管理的目的：
（一）把公司的经营目标分解到部门和个人。
（二）保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具。
（三）使公司的企业文化得以落实。
（四）薪酬与个人贡献相联系，调动员工积极性。
（五）通过工作计划、具体执行、执行反馈与改进提高员工能力与工作效能。
（六）促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效
（七）帮助部门建立一个有效的沟通平台。
第二条适用范围：本制度适用于所有员工
第三条绩效考核的原则：公平、公正；合理、和谐；激励尽可能多的员工。
第四条各级管理者与人力资源部在绩效考核中的责任
（一）绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。
（二）管理者责任：
1．制定被考核者的绩效目标和考核标准；
2．管理记录被考核人绩效执行过程情况；
3．就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；
4．对被考核人进行绩效指导；
5．与被考核人讨论绩效改进计划；
6．落实被考核人绩效改进具体执行情况。
（三）人力资源部责任：
1．制订绩效考核管理制度；
2．检查、监督绩效考核工作执行情况；
3．收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》；
4．对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训；
5．根据绩效考核结果制订相应激励政策；
6．接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）。
7．根据《绩效考核结果汇总表》审核员工每月的绩效工资。
第五条绩效管理流程及绩效考核流程
（一）绩效管理流程如下表：
（二）绩效考核流程
其主要步骤是：
1．考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作计划达成共识（明确考核要素）。
2．考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作计划的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行绩效反馈和绩效指导）。
3．考核人与被考核人在绩效面谈的基础上对被考核人月度绩效进行评价，并提出下月度工作改进措施，最后对上月度被考核人的绩效打分（进行绩效评价）。
4．对被考核人实施激励措施（进行绩效回报）。
第五条绩效考核的内容：
绩效考核采用《年月绩效考核表》
第二章绩效考核
第六条
（一）部门月度工作计划，依据经审核的月度工作计划进行填制。
（二）确定工作计划内容的原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。
（三）“工作内容”制定三大来源：
1. 职责：岗位职责或部门职责。
2. 上级交办的工作：与公司的战略目标有关。
3. 客户要求：公司内外客户的需求与期望。
第七条“考核标准”只有五个：
（一）数量：有效工作量、接电话或约见客户数量等。
（二）质量：差错的百分比、投诉的数量等。
（三）成本：支出费用的数额、实际费用和预算费用的对比等。
（四）时间：完成的期限等。
（五）内外客户（上级）的评价。
第八条“权重”：按照主要工作的重要性（非工作量）确定权重，各权重相加总和等于100%。
第九条“自评得分”与“上级评分”：
（一）自评得分与上级评分均采用5分制。结合分值系数和权重换算出实际得分。各项实际得分相加等于业绩考核结果得分。（二）分值换算系数：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
（注：考评表设计涵盖分值换算，故评分者不用考虑具体换算）
（二）如果考核人与被考核人填写“月度主要工作任务”及“权重”明确，且充分沟通，则二者评分应大体相当。
第十条鉴于绩效考核的是当月主要工作，所以，每月的工作计划内容不超过7项；而且，要将小于5%权重的工作任务归到日常工作中（不出现在KPI考核表中）。
第三章绩效面谈
第十
