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关于XX市自然资源人才规划编制的调研报告

为深入贯彻落实中央和省委人才工作会议精神,科学谋划“十五五”时期我市自然资源人才发展战略,系统分析当前人才队伍建设面临的形势与挑战,本人才规划编制调研组于近期赴XX市自然资源局及相关单位开展了专题调研。通过座谈交流、实地走访等形式,全面了解了我市自然资源系统人才队伍现状、工作成效与存在问题,并对未来人才需求进行了前瞻性研判。现将调研情况报告如下。

一、人才队伍现状和问题

(一)人力资源基本状况

截至2025年9月,XX市自然资源系统在岗人员总数为385人。为全面、系统地掌握队伍结构,我们对人员基本情况进行了梳理和分析,具体数据如下:

XX市自然资源系统人力资源状况统计表‍

从数据分析可见,当前我市自然资源系统队伍呈现出几个基本特征。一是专业技术人员是主体力量,占比超过六成,这与自然资源工作技术密集的行业特点相符 。二是队伍年龄结构呈现“中间大、两头小”的橄榄形,但46岁以上人员占比合计达到42.8%,年龄结构老化问题初现,青年人才储备略显不足 。三是学历层次以本科为主,但高学历人才占比仅为14.3%,与新时代自然资源高质量发展对高层次创新人才的需求相比存在差距 。

(二)高层次专业技术人才情况

在高端人才方面,我市自然资源系统在国家级和省部级专业技术人才称号的拥有量上仍有较大提升空间。据不完全统计,截至2025年9月,系统内拥有省部级及以上专业技术称号的人才总计约25人。其中,入选自然资源部高层次科技创新人才工程、省级高层次人才特殊支持计划等国家级和省部级人才计划的领军人才和青年科技人才数量偏少,特别是在测绘地理信息、地质矿产、国土空间规划等核心业务领域,缺乏具有全国影响力的学科带头人 。这在一定程度上制约了我市在承接国家重大科研项目、参与行业标准制定等方面的话语权和竞争力。

(三)人才队伍存在的主要问题和短板

结合调研情况和数据分析,当前我市自然资源领域人才队伍在规模、质量和类型等方面存在以下突出问题:

一是人才结构性矛盾突出,复合型人才匮乏。队伍专业背景多集中于传统的地质、测绘、土地管理等领域,而面对新时期国土空间规划、生态修复、自然资源资产价值核算、大数据与人工智能应用、碳达峰碳中和等新兴交叉领域,既懂技术又懂管理、既懂政策又懂市场的复合型人才严重短缺。在调研中,XX区相关企业代表也反映,当前迫切需要具备跨学科背景的复合型高校人才,这在政府部门同样是痛点。

二是高层次领军人才断档,青年后备人才储备不足。如前所述,系统内缺乏战略科学家、行业领军人才等“塔尖”力量,难以形成强大的科研攻关和创新引领能力。同时,35岁以下青年人才占比不足四分之一,且部分青年干部职工在基层一线锻炼机会不多,成长路径较为单一,导致人才梯队建设出现“青黄不接”的隐忧。

三是人才区域分布不均,基层人才流失问题显现。市本级和中心城区集中了大部分优质人才资源,而县(区)级单位及派出机构,特别是偏远地区的基层自然资源所,普遍面临人才“引不进、留不住、用不好”的困境。在与XX市局的座谈中,与会人员普遍反映,当前自然资源系统存在人才工作难以开展、人才流失等现象,基层尤为严重。这直接影响了自然资源管理“最后一公里”的服务效能和监管水平。 

二、人才工作创新做法和存在问题

(一)人才工作主要做法和成效

自2018年自然资源部门组建以来,XX市自然资源局党组高度重视人才工作,将其纳入单位中心工作,积极探索创新,取得了一系列积极成效。

一是不断完善党管人才工作格局。局党组坚决贯彻党管人才原则,将人才工作纳入重要议事日程和年度工作要点,定期召开会议专题研究人才工作,形成了党组统一领导,组织人事部门牵头抓总,相关业务科室和下属单位协同配合的人才工作新格局。通过强化党建引领,加强单位文化建设,营造了尊重人才、见贤思齐的良好工作氛围。

二是创新搭建人才培养和实践载体。一方面,积极“走出去”,与XX大学、省内重点科研院所建立战略合作关系,通过“校企双聘”“产学研协同”等模式,柔性引进高端智力资源 。另一方面,注重“练内功”,效仿XX区通过创新创业大赛“以赛育才”的模式,在系统内部署开展青年干部技能比武、优秀调研成果评选等活动,为青年人才脱颖而出创造条件。同时,实施“青年人才导师制”,安排经验丰富的业务骨干与新入职人员结对帮带,加速青年人才成长。

三是持续健全人才发展政策体系。围绕人才“引、育、留、用”全生命周期,积极向市委、市政府争取政策支持。推动出台了针对自然资源领域的急需紧缺人才引进办法,在住房补贴、子女入学、配偶就业等方面给予倾斜。同时,在内部绩效分配、职称评聘等方面,也逐步向关键岗位、核心技术人员和有突出贡献的人才倾斜,初步形成了正向激励导向 。

四是稳步强化人才工作经费投入。积极争取市级财政支持,保障人才工作的必要投入。据了解,市财政每年均安排有人才发展专项资金,市自然资源局也在此基础上,从年度预算中划拨专门经费用于人才培训、引进补贴、科研奖励等 。虽然专用“人才工作经费”科目在部门预算中未单列,但通过“自然资源事务”“事业运行”等科目,确保了人才培养和激励等工作的开展 。

(二)人才工作遇到的主要障碍和问题

尽管取得了一定成效,但在调研中也发现,我市自然资源系统在人才引进、培养、评价、使用和激励等环节仍面临诸多体制机制性障碍。

一是在人才引进上“渠道窄、竞争力弱”。作为党政机关和事业单位,人员引进主要依赖公务员招录和事业单位公开招聘,程序固化、周期较长,难以满足对特定高层次或急需紧缺人才的动态需求。与长三角、珠三角等发达地区相比,我市在薪酬待遇、事业平台、城市吸引力等方面不具优势,导致在高端人才竞争中处于被动地位,人才“引不来”的问题突出。

二是在人才培养上“模式旧、针对性不强”。现有的干部培养多以常规性、普适性培训为主,针对自然资源领域新技术、新业态、新模式的专题培训和前沿知识更新不足。人才培养与业务发展需求结合不够紧密,存在“学用脱节”现象。虽然探索了一些创新平台,但如XX市教育系统那样成体系、大规模的教师信息技术应用能力提升培训等项目,在自然资源系统内尚未完全实现 。

三是在人才评价上“标准一刀切、导向不清晰”。目前对专业技术人员的评价,仍然存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的倾向,未能完全破除体制机制障碍。对一线从事国土空间规划、生态修复、地质灾害防治等实践性工作的技术人员,其解决实际问题的能力、推广应用新技术的成效、服务经济社会发展的贡献等,未能作为评价的核心指标 。这在一